管理者都知道人才對于企業的重要性，但是對于該如何培養或栽培人才，可能真有點說不清楚。本文列舉了日本當代首屈一指的管理大師畠山芳雄關于培養人才的幾大基本原則，這值得每一位企業經營者和管理者去學習借鑒。
          一、所謂培養就是使其改變
          培養是提高員工作為企業人或社會人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果對方不改變就沒有意義。從結果來考慮，“培養”可以定義為：使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉變。

          二、改正不良習性
          改正部下的不良癖好和行為習慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯絡遲緩、不及時匯報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習性有很多，如果置之不理不僅會影響工作效率和公司信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。
          三、培養新能力
          之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。每個員工都希望提高工資，每個員工都有上進心。為了回應這樣的愿望和決心，每年都必須增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力，員工本人也會更加自信。
          四、改變員工對事物的想法和態度
          例如，有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真準備。有的員工以前對沒有經驗的工作馬上說“我干不了”，最近也變得能夠積極挑戰。
          五、不要為了私心培養人才
          有人認為部下只是自己完成工作的手段。當部下不能遵守自己的指示時，就很容易判斷“不能按照我說的去做的人，只會妨礙工作。”但是，培養人才就是將不能勝任的工作“改變”得可以勝任。另外，不是為了工作能順利推進就可以犧牲人性。
          部下不是工作的手段。正因為有人，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一原則就不會實現培養人才的目標。指導部下應該銘記兩個事項。一是“工作方面”，即圓滿完成管理工作并提升業績。另一個是“人的方面”，即和部下形成信賴和被信賴的關系，并激發部下的干勁，培養他們。只有這兩方面同時兼顧，公司才會成長。
          同樣，也不能忘記是為了什么而培養人才的。培養人才說到底是使其能力得到提高，而不是“為了自己而培養人才”。例如，如果自己手握權力并且為了擴張權力而培養人才，就是極荒唐的錯誤。有的上司對跟隨自己的人熱情，疏遠不對自己唯命是從的人，這種上司培養的部下也是不幸并且唯唯諾諾的。這種做法會形成派系之爭，影響和諧。
          培養人才是無償的行為。對部下來說，有“因為我培養了你所以你要聽我的”這樣想法的上司令人生厭。另外，有的上司認為“我那么認真指導你，可是你完全沒有任何改變，真是豈有此理”，這樣的想法也很荒謬。
          不求任何報酬和回報，只希望部下哪怕能有一點進步，這樣一心實干才是培養人才。

          六、以身作則，做好示范
          做給他們看，說給他們聽，讓他們試著做。
          有的人什么都不教給部下，憑自己主觀臆斷認為對方能行就讓對方去干，對方如果干得不順利他就大發雷霆，這種做法很奇怪。
          如果要培養新員工，首先指導人自己要在新員工面前示范。然后認真教導，在此基礎上解答疑問，然后再讓員工本人試著去做。如果有表現不錯的方面就加以表揚，有應該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復。
          示范式培養法之所以重要是因為可以讓新員工盡快體會到工作的樂趣。工作的第一步很重要，利用以往的經驗從開始階段就教授最好的工作方法，按照所教導的讓他們去做，讓他們體會成功，給他們帶來自信，這樣人才會一步一個腳印地成長起來。
          七、培養人才的正確步驟和方法
          在入門階段結束后，給他布置具體的工作一步步培養，這個時候在職場中如果能明確規定新員工培養的步驟、順序，那么就會更讓人放心。差勁的做法是，沒有確定這樣的步驟，而總是將新進公司的新員工都分配到特別繁忙的位置，隨便使用他們。因為人手不足所以權宜之計將就著使用新員工，這樣的想法是很有問題的。
          先讓他們到能夠了解全局的崗位對員工培養是上選，應該避免從一開始就只是讓新員工做局部性的工作。一方面，工作難度最好能從比較簡單的工作逐漸向較難的工作過渡，從方法固定的定型性工作逐漸向活學活用的應用型工作轉移。
          同樣地，明確指導責任人也是培養新員工時的基本原則。指導責任人的工作有以下三方面：
          1. 示范給新員工看，讓他去做，給予批評指正，這樣不斷重復。
          2. 觀察新員工的行為，徹底教導其基本行為，并讓這些行為扎根。
          3. 打開新員工的心，為他排憂，教導他正確的生活態度和方法。
          八、用好一分鐘表揚與一分鐘批評
          表揚是培養人才的重要因素，但批評也是人才培養不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說。從不批評，放任部下，這樣的領導不在少數。
          為什么不能提醒對方呢？這是因為站在領導崗位的人，常有一種潛意識認為對方不信任自己。“批評難道不會招致對方的誤解和反感嗎”，正是因為有這樣的想法才會猶豫要不要去批評。
          這樣下去部下就會出問題。因為沒被批評，就不會意識到自己的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀律混亂，良心上備受譴責，就會對一直縱容自己的上級抱有敵意。
          在領導位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應該直接指出，或者批評。這是作為領導理所當然的責任。從這個意義上說，用一分鐘表揚一分鐘批評的法來處理是很重要的。